法人の皆様へ

従業員の主体的な職業能力開発を推進する必要性

終身雇用制・年功序列制の崩壊、M&Aやリストラクチャリングの増加、派遣社員や契約社員の登用、業務のアウトソーシング化、成果主義・能力評価主義の導入など、ここ数十年で日本における雇用・労働環境はめまぐるしい変化を遂げて来ました。

またワークライフバランスや女性の活躍推進・障害者雇用促進をはじめとする"ダイバーシティ＆インクルージョン"*1の浸透により、企業には多様な人材一人ひとりの能力開発を進め、最適配置して最大の成果を生み出す戦略が求められています。

一方、平成25年からスタートした産業競争力会議において、日本の経済の再生と成長の鍵は人材の成長にあると謳われたことを契機に、政府の職業能力開発行政の基本方針に「職業人自らが主体的に職業能力開発を行う」必要があることが据えられました。

多様な人材一人ひとりの能力を最大限に引き出すためにも、従業員自らが主体的に職業能力開発を行う努力をする必要があります。その実現に向けてますます必要性が高まっているのがキャリアコンサルティングであり、これを担う専門家がキャリアコンサルタントです。

*1 ダイバーシティ＆インクルージョン
ダイバーシティ（Diversity：多様性）とインクルージョン（Inclusion：受容力）。
ダイバーシティとは個人の固有の外面の属性（国籍、人種、性、年齢、障害の有無など）や、内面の属性（経歴、学歴、価値観など）に関わらず、それぞれの個を尊重すること。
インクルージョンとは互いの良いところを認め合う、異質や多様性を受け入れること。
企業経営の観点から言えば、社員一人ひとりの価値観や能力を尊重して、企業の競争力を高めることを指します。

厚生労働省のキャリアコンサルタント養成計画

個人が主体的に能力を開発し、発揮しながらキャリア形成を図っていけるよう、自律した生き方や働き方を個別に支援する質の高いキャリアコンサルティングの必要性がまますます増加していることを受け、厚生労働省キャリア形成支援室は平成26年7月に「キャリアコンサルタント養成計画」を策定。
標準・熟練・指導者レベルのキャリアコンサルタントの累積養成数を平成36年度末までに「10万人」とする目標を掲げ、企業や需給調整機関等でのキャリアコンサルティングの体制整備を一層推進して行こうとしています。

人材の最適配置と最大活用を目指していくためには、個人が主体的にキャリア形成を図っていくことができる体制整備や、企業横断・業界共通の能力評価制度の整備等労働市場インフラの戦略的強化が必要です。
企業内における人材育成、職業能力開発の仕組みづくりを促進するキャリアコンサルティングの実施や、質の高い専門性を備えた企業内キャリアコンサルタントの育成を政府も推進しています。

またプロフェッショナル職としての自覚と責任を心得た専門キャリアコンサルタントの活用に加え、内部では、職業能力開発推進者、心理相談員（臨床心理士・精神保健福祉士・産業看護師）、労働衛生コンサルタント、外部では、社会保険労務士、税理士、中小企業診断士、ファイナンシャルプランナーなどの活用等も進んでいます。

企業で活躍するキャリアコンサルタントの活動

人事関連職務での活動

• 採用活動への貢献
• 社員教育研修の企画・実施
• 女性活躍推進やダイバーシティ推進
• 介護離職などのワークライフバランス支援
• メンタルヘルスや復職支援
• 若年者の定着支援
• ミドル世代のキャリア再構築
• シニア世代の雇用延長

キャリア相談室等社員のキャリア開発支援組織での活動

• 社員の多様化したキャリアに関する悩み相談
• 自律的なキャリア形成支援
• キャリア開発研修の企画・運営

管理職・OJT担当者としての社員育成に関わる活動

• 職業能力開発の推進
• 身近なメンターとしての役割
• 部下のモチベーションの向上やキャリア自律支援
• 職場コミュニケーションの活性化
• 評価面談、フィードバック面談、キャリア面談
• メンタルヘルス支援
• シニア世代の雇用延長